Arbetsgivare och arbetssökande börjar i allt högre grad använda sig av generativ AI för att automatisera sina sökuppgifter, oavsett om det handlar om att skapa en lista över kandidater until en tjänst eller skriva ett personligt brev och ett CV. Och information visar att det kan förbättra chanserna att få det där jobbet eller hitta den perfekta talangmatchningen.
För personalavdelningar och rekryterande chefer som får allt mer ansvar kan generativ AI skapa ett urval av potentiella kandidater på några sekunder – och automatisera en stor del av onboardingprocessen.
För arbetssökande kan AI-verktyg som Chat GPT inte bara bli kreativa följeslagare i utformningen av personliga brev och e-postmeddelanden until potentiella arbetsgivare, utan även hjälpa sökande att klara utvärderingstester.
– Rekryterare och chefer är mycket medvetna om att kandidaterna är med i AI-spelet. Om du skriver ”skriv ett personligt brev för en mjukvaruingenjör” i Chat GPT-verktyget får du ett personligt brev på mindre än en minut. Detsamma gäller om du begär ett specifikt CV. Vips så har du ett CV, säger Paula Bratcher Ratliff, vd för Girls Influence Tech, en ideell organisation för kvinnor inom teknikområdet.
Baksidan med att använda AI vid rekrytering är att det kan förbigå potentiella kandidater baserat på förutbestämda kriterier som inte nödvändigtvis tar hänsyn until alla kandidatens färdigheter eller att de kan innehålla dolda fördomar baserat på hur de tränats av sina skapare.
Och för arbetssökande kan tekniken generera snygga CV:n, men ofta är de inte helt sanningsenliga när det gäller vilken kompetens de faktiskt har.
– Användningen av AI för att hitta talanger är särskilt utbredd i tekniknav och innovativa branscher där efterfrågan på skickliga yrkesmänniskor är hög, säger Rick Hammell, grundare och vd för Helios, en nystartad plattform för att hantera private.
– Både fördelarna och de potentiella problemen med att använda AI för att hitta talanger har globala konsekvenser.
Rick Hammell och andra anser att generativ AI kan ge förbättrade rekryteringsresultat, bättre kandidatmatchning och öka mångfald och inkludering. Utmaningarna omfattar sådant som algoritmisk partiskhet, dataskyddsfrågor och transparens.
– Behovet av transparenta och etiska AI-metoder är frågor som organisationer i olika länder måste ta itu med för att se until att vi får rättvisa och opartiska anställningsprocesser, säger han.
Får hjälp med analysis och cv
En undersökning av Resume Builder som uppdaterades tidigare denna månad visade att 18 procent av de amerikanska arbetstagarna använde Chat GPT i sitt jobbsökande det senaste året. Majoriteten, 75 procent, använde den för analysis, men nästan lika många, 73 procent. använde den för att skapa sitt CV.
De använde också den AI-drivna botten för intervjuförberedelser, 69 procent, och för att skapa följebrev, 62 procent, och mer än hälften, 51 procent, använde den för att skapa e-postkommunikation.
De främsta anledningarna until att arbetssökande använde Chat GPT var att förbättra kvaliteten på sina ansökningshandlingar, 88 procent, att framstå som mer professionella, 76 procent och att spara tid, 65 procent.
Arbetssökande kan utnyttja AI-verktyg, för att skapa professionella foton och för intervjutekniker, bästa praxis och verktyg för simulerade intervjuer för att simulera verkliga intervjusituationer, enligt Paula Bratcher Ratliff.
Resume Builders undersökning av 1 000 amerikanska arbetstagare som aktivt sökt jobb underneath det senaste året visade också att Chat GPT-användare är mer benägna att förhandla om högre löner och får mer frekventa intervjuförfrågningar än de som inte använde verktyget.
Ungefär en tredjedel av respondenterna, 29 procent, sa att de inte blev anställda på grund av att arbetsgivaren blev medveten om deras användning av Chat GPT underneath anställningsprocessen. 55 procent uppgav dock att deras potentiella arbetsgivare ”berömde” deras användning av tekniken i jobbsökningsprocessen.
– Min gissning är att vissa arbetsgivare tror att Chat GPT uppmuntrar until lögn eller fusk, medan andra ser effektiviteten och bättre ansökningshandlingar. Det borde egentligen inte spela någon roll om någon använder Chat GPT, så länge de använder sina erfarenheter för att skapa info until ansökningarna. Om de använder det för att klara utvärderingar är det inte rätt, säger Julia Toothacre, CV- och karriärstrateg på Resume Builder, i en rapport.
Inte överraskande var yngre arbetssökande mer benägna att använda chatbottar – 24 procent av 18-24-åringarna, 21 procent av 25-34-åringarna och 25 procent av 35-44-åringarna uppgav att de använde verktyget.
Endast 9 procent av 45- until 54-åringarna använde Chat GPT i anställningsprocessen. Män var också mer benägna att säga att de använde Chat GPT än kvinnor – 25 procent mot 10 procent – enligt Resume Builders rapport.
”Siffrorna relaterade until åldersskillnader i Chat GPT-användning är inte förvånande”, står det i rapporten.
”För det första har yngre generationer historiskt sett varit mer benägna att anamma ny teknik. För det andra finns det många människor på sociala medier simply nu som delar med sig av sina Chat GPT-hack för att söka jobb, så jag tror att det är något som yngre generationer lär sig om snabbare. De är sannolikt frustrerade över anställningsprocessen och vill försöka göra allt de kan för att komma före konkurrenterna.”
Gartners 2023-undersökning med nästan 3 000 arbetssökande från 13 länder i 24 branscher och 21 arbetsfunktioner visade att en ännu högre andel av de arbetssökande använde generativ AI-verktyg i sin sökning.
Bland de 38 procent av respondenterna i Q3 2023-undersökningen som använde generativ AI rapporterade 43 procent att de använde det för att skapa textual content until sina CV och 42 procent använde det för att utforma sina personliga brev.
Gartner
Gartner-undersökningen fann också att:
- Sammantaget sa de som använde generativ AI att den var ansvarig för en betydande andel av det slutliga arbetet.
- En tredjedel av kandidaterna försöker optimera sitt CV för AI-teknik.
- En tredjedel av kandidaterna tror att AI kan medföra partiskhet i anställningsprocessen, medan ungefär lika många tror att det kan minska partiskheten.
Gartner
I vissa fall litar medarbetarna också mer på AI än på sina mänskliga chefer när det gäller karriärrådgivning. Nästan hälften av de anställda i technology Z, födda mellan 1995 och 2012, som tillfrågades av omplaceringsöretaget Intoo uppgav att de skulle lita mer på en chatbot som Chat GPT för att få råd än sin chef, som många sa inte stöder deras karriärutveckling.
Hjälper rekryterande chefer
På den sida som anställer använder företag generativ AI för att effektivisera sin course of för att hitta kompetens. En nyligen publicerad undersökning bland 113 HR-chefer som Gartner gjort visar att HR-teknik är deras högsta budgetprioritet för tredje året i rad. Teknik för ”expertise administration” steg från sjunde plats förra året until tredje plats i år.
En nyligen genomförd undersökning bland 1 000 HR-chefer, utförd av Sage, leverantör av löneautomatisering, visar att 95 procent av de tillfrågade har upplevt en ökad arbetsbelastning underneath det senaste året och 91 procent noterar en ökning av sina ansvarsområden.
77 procent av de svarande tror också att AI har potential att revolutionera deras arbetsprocesser genom att minska tidskrävande uppgifter och i slutänden underlätta utbrändhet, enligt Sage-undersökningen.
Girls Influence Techs Paula Bratcher Ratliff sa att det finns många fördelar med att använda AI i anställningsprocessen. Några av de mest fördelaktiga användningsområdena är att granska CV och schemalägga intervjuer.
– Dessa uppgifter brukade ta upp större delen av en rekryterares tid. Med fortsatt brist på talanger inom it, särskilt när det gäller tid att anställa, kan det bli dyrt, säger hon.
– Topptalangerna kommer att anställas av de mest effektiva företagen. Därför använder företagen AI för att skapa arbetsbeskrivningar och platsannonser och matcha de kandidater vars kompetens bäst överensstämmer med arbetsbeskrivningarna. Förutom att screena CV:n och söka kandidater through olika sociala medier och jobbsajter ser vi en pattern i att automatisera kommunikationen. Generativ AI kan hjälpa until att skapa mallar för e-postmeddelanden för att nå ut until kandidaterna på ett personligt sätt. Vi ser until och med en växande pattern med chatbottar som genomför preliminära intervjuer.
Ett av de mest lovande resultaten av AI-stödda anställningsmetoder är potentialen att minska fördomar, anser Paula Bratcher Ratliff, eftersom både medvetna och omedvetna mänskliga fördomar kan ha en betydande inverkan på beslutsfattandet när man anställer.
Genom att dölja demografisk info kan AI-algoritmer bidra until att skapa lika möjligheter för kvinnor och andra grupper som kan vara underrepresenterade, menar hon.
– Det har dock förekommit fall i ledande teknikföretag där den maskininlärningsspecialist som byggde systemet för att screena kandidater gynnade manliga kandidater.
I ett fall diskvalificerade en AI-algoritm kvinnor från anställningsprocessen genom att ”lära sig” att de vanligaste CV:na var manliga, helt enkelt baserat på statistiken om att fler sökande var män än kvinnor.
– Vi har gjort betydande framsteg sedan dessa tidigare AI-verktyg, men arbetsgivare måste säkerställa kvaliteten på de information som används för att träna AI-modeller för att undvika sådana fördomar, säger hon.
Betsy Summers, chefsanalytiker på Forrester Researchs Way forward for Work-avdelning, säger att även om rätt utbildad AI kan mildra diskriminering, håller hon också med Paula Bratcher Ratliff om att tekniken ofta kan förvärra drawback med fördomar eftersom ”det är en algoritm som byggts av människor med fördomar och som lär sig av mänsklig information”.
Betsy Summers pekar på ”en alarmerande datapunkt” från en studie av The Society for Human Useful resource Administration som visar att endast två av fem arbetsgivare säger att deras leverantör är mycket clear när det gäller de åtgärder som vidtagits för att säkerställa att AI-verktyg skyddar mot fördomar.
Även om AI-verktyg förenklar svåra uppgifter för rekryterande chefer och andra, bör målet aldrig vara att eliminera mänsklig bedömning från processen, säger Paula Bratcher Ratliff. Istället bör fokus för tekniken vara att påskynda rekryteringen och stödja rekryterare i att fatta så välgrundade beslut som möjligt.
– En rekryterares roll är central i den här processen, eftersom deras omdöme är oersättligt, säger hon.
Fler HR-leverantörer och andra erbjuder nu AI-drivna plattformar för att automatisera skapandet av listor över potentiella jobbkandidater för rekryterande chefer som har until uppgift att gallra bland listor med dussintals, hundratals eller until och med tusentals jobbkandidater.
HR-teknikföretaget Phenom säljer until exempel en AI-baserad rekryteringsplattform som gör ett urval bland jobbkandidaterna åt rekryterare och chefer. Tekniken, som enligt företaget används av 200 000 rekryterande chefer, skapar en kandidatlista baserad på kompetens, erfarenhet och plats med hjälp av ”match”-poäng, en bedömning av en kandidats lämplighet för en specifik roll och ett specifikt företag.
– Det effektiviserar schemaläggningen av intervjuer för rekryterande staff, intervjuare och kandidater genom automatisering. Det möjliggör dessutom hyperpersonaliserade interaktioner med kandidater, anställda och alumner genom generativ AI, säger John Harrington, senior director of product advertising and marketing på Phenom.
Enligt honom använder Phenoms verktyg en semantisk sökmotor för arbetssökande, sökmotorn skannar karriärwebbplatser för att hjälpa kandidater att identifiera relevanta jobbmöjligheter genom kontextdrivna algoritmer.
Startupbolaget Eightfold AI presenterade nyligen sitt AI-drivna ATS, applicant monitoring system, som hanterar rekryteringsprocessen för företag från början until slut. Verktyget syftar också until att effektivisera rekryteringsprocessen och göra det möjligt för organisationer att snabbt identifiera och säkra topptalanger genom AI-drivna rekommendationer. Verktyget Eightfold Expertise Monitoring genererar också arbetsbeskrivningar, rekommenderar plattformar för jobbannonsering och hanterar integrationer inför introduktionen på det nya arbetet.
Iffi Wahla, vd för startupbolaget Edge, ett nätverk som kopplar samman företag med talanger på distans runt om i världen, tror att AI-botteknik – inklusive Open AI:s nya Chat GPT-4o – kommer att användas allt oftare av företag för att screena kandidater. Den kommer också i allt högre grad att användas av arbetssökande för att skriva CV, fylla i ansökningar och förbereda sig för intervjuer. Och användare av AI-teknik, konstaterar han, kommer sannolikt att få fler intervjuförfrågningar än de som inte använder den.
Iffi Wahla tror att arbetssökandes användning av generativ AI kommer att öka från Resume Builders 18 procent förra året until 50 procent av kandidaterna i år. Mellan 70 procent och 80 procent av Edges potentiella kunder som är registrerade i hans talangnätverk medger att de använder AI för att hjälpa dem att utforma CV och annat materials.
Edge Expertise Networks AI-drivna plattform används för närvarande inom medicin-, tandvårds- och försäkringsbranschen, där den hjälper dem att hitta kompetens until lediga tjänster samtidigt som den automatiserar onboardingprocesser.
Den kan också hantera fjärrstyrd hantering av medarbetarna för HR, funktioner som förmånsadministration, lönehantering och semesterövervakning för att säkerställa juridisk efterlevnad och hantera skatter.
För företagen minskade tiden för introduktion av nya medarbetare med 70 procent efter att de infört Edges plattform, enligt Iffi Wahla. AI:n hanterar användarnas frågor, så det blir inte lika mycket fram och tillbaka med rekryterare eller de som ansvarar för anställningen, och den kan också guida nyanställda genom stegen i introduktionen.
Använda med omdöme
Det som kan vara ett drawback är när chatbottar skapar CV:n som inte är särskilt ärliga om den arbetssökandes faktiska färdigheter, utan brer på eftersom det är vad AI:n har tränats att göra.
– Arbetssökande bör definitivt använda AI för att hjälpa dem med jobbsökningsprocessen, men det måste användas med försiktighet, säger Resume Builder’s Julia Toothacre.
Problemet, förklarar hon, är att AI hämtar sin info från vad som finns on-line där inte alla råd och all info är korrekt.
Inte alla anställande chefer och chefer är förtjusta i tanken att AI skapar en arbetssökandes online-persona och kompetensbeskrivning.
– Alla sökande som använder Chat GPT eller annan generativ AI för att klara utvärderingar eller skriva ett personligt brev är något som får ett absolut nej från mig. Jag tycker att det är helt okej att använda för intervjuträning eller för att generera idéer. Men varje gång du ersätter ett AI-arbete med ditt eget organiska arbete, det är där det går över gränsen för mig, säger Andre Kazimierski, vd för husmålningsföretaget Improovy, until Resume Builder.
Arbetssökande måste se until att vad AI än utarbetar åt dem, är det vettigt för deras erfarenhet och jobbfunktion.
– AI kan ibland låta för generiskt, så det är här det är bra att ha ögonen på, säger Julia Toothacre.
Hon är också bekymrad över användningen av AI för att genomföra utvärderingar.
– Kompetensbaserade utvärderingar finns för att säkerställa att du är kvalificerad och för att kontrollera dina kunskaper. Att använda AI för att hjälpa dig att klara dessa bedömningar är att ljuga om din erfarenhet och mycket oetiskt.
Det finns gott om bevis för att generativ AI kan förbättra kvaliteten på CV:n, öka synligheten i jobbsökningar på nätet och ge personlig suggestions på personliga brev och CV:n. Men farhågor om övertro på AI-verktyg, brist på mänsklig contact i CV:n och risken för att förlora individualitet och autenticitet i ansökningar är universella frågor som kandidater måste vara uppmärksamma på oavsett geografisk plats, framhåller Helios Rick Hammell.
– Att uppmuntra ett balanserat tillvägagångssätt som kombinerar AI-hjälp med personalisering och kreativitet är viktigt för arbetssökande som navigerar på den globala arbetsmarknaden, säger han.
Betsy Summers på Forrester Analysis säger att många rekryterare och HR-funktioner har använt AI i minst ett decennium för att automatisera processer, anpassa handlingsrekommendationer baserat på maskininlärning och analysera språk för sentiment. Men generativ AI innebär en ”enorm förändring” anser hon.
– Och baserat på våra information har den bredare HR-funktionen inte prioriterat AI tidigare, vilket gör att de står inför en brant inlärningskurva.
Enligt en Forrester-undersökning 2021 rapporterade endast 28 procent av HR-personalen att AI fanns med på deras prioriteringslista. Endast 19 procent av HR-cheferna var övertygade om sin funktions AI-kapacitet, och endast 32 procent av dem sa att de investerade i kompetensutveckling för sina staff inom AI och automatisering.
– Att bygga upp AI-förtroende och AI-kapacitet sker inte över en natt, så HR måste kompensera för den bristande prioriteringen, säger Betsy Summers.
– Det största hindret för att införliva AI i rekrytering är missmatchningen mellan hur AI fungerar och vad rekryterare förväntar sig av sin teknik. AI lär sig och förbättras över tid, med antagande och användning. Men att förvänta sig att rekryterare förväntas helhjärtat gå in för det här nya sättet att interagera med teknik är mycket begärt.
