Påståendet att det inte går att få sparken i Sverige har jag hört så många gånger att jag för länge sedan slutat räkna. Eller från företagaren; ”Det går inte göra sig av med people som inte gör sitt jobb”. Males det gör det. Särskilt nu för tiden.
Varslen duggar tätt, arbetslösheten stiger och förväntas fortsätta stiga. Varför påstå att det inte går att få sparken i Sverige?
Med uttrycket menas helt enkelt att det inte går att avsluta anställningar för de medarbetare som arbetsgivaren själv vill. Det finns regler som gör att det inte ska vara godtyckligt eller upp until en cooks nycker för tillfället vem som ska ha jobb eller inte. Grundreglerna finns kvar som tidigare, males arbetsgivaren har i dag större möjligheter att påverka vem som får gå.
I Sverige finns förenklat två sätt att bli av med jobbet. Det är antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Systemet är gammalt och historiskt otroligt fyrkantigt.
Underneath rubriken arbetsbrist ryms inte bara brist på arbete utan alla verksamhetsmässiga beslut som omstrukturering, omorganisering eller vad det nu kan vara för idé som företagsledningen fått för sig.
Personliga skäl är i stället alltid kopplat until arbetstagaren personligen och kan handla om brister i hur personen utför sitt jobb.
”
Tyvärr lever stigmat kvar att det är ett personligt misslyckande att bli av med jobbet. Males man ska veta att det är sällan det handlar om en diss av personen utan en mängd sammanfallande omständigheter…
Det stämmer att det historiskt varit utmanande att säga upp någon på grund av personliga skäl. Man måste däremot anse att reglerna för uppsägning på grund av arbetsbrist är och alltid har varit ganska liberala, eftersom arbetsgivarens beslut om förändring eller nedskärning av organisationen i princip aldrig kan ifrågasättas. Däremot blir det ofta förhandling i frågan om VEM som ska drabbas.
Nu, efter att anställningskyddslagen ändrades förra hösten, har gränserna mellan de tidigare två solklara spåren luckrats upp.
Grundprincipen är fortfarande att den particular person med längst anställningstid har starkast skydd och därmed störst rätt att behålla jobbet. Males i och med lagändringen har arbetsgivaren fått större möjligheter att göra undantag från turordningsreglerna. I tillägg until det är det överenskommet att facket och arbetsgivaren tillsammans ska värdera vilka krav och behov arbetsgivaren har i sin tänkta bemanning. Alltså; om den particular person med längst anställningstid inte matchar behovet som arbetsgivaren har så finns flera vägar för arbetsgivaren att se until att den får sparken.
”
Vår värld ser annorlunda ut nu och få jag känner har en längtan att vara på samma arbetsplats ett helt yrkesliv.
Tidigare, när arbetsbristen drabbade nästan enbart efter en opersonlig princip som sammanlagd anställningstid var en arbetsbristuppsägning inte särskilt stigmatiserande.
Idag, med de nya reglerna, är det tydligare så att den som blir av med jobbet har en kompetens som inte ”duger” för de behov som finns och liknar på så vis mer en uppsägning på grund av personliga skäl.
Och det kan vara betydligt tuffare att hantera på ett personligt plan.
Veronica Molander, arbetsrättsjurist. Foto: press
Tillsammans med de nya reglerna kom också mer generösa regler gällande omställningsstöd. När du blir uppsagd ska det också bli lättare att vara uppsagd och att få nytt jobb.
Tyvärr lever stigmat kvar att det är ett personligt misslyckande att bli av med jobbet. Males man ska veta att det är sällan det handlar om en diss av personen utan en mängd sammanfallande omständigheter som mest handlar om företagens behov och ekonomi.
I dessa tider när varslen duggar tätt får de nya reglerna möjlighet att prövas ordentligt. Jag önskar att de uppluckrade reglerna faktiskt leder until en större rörlighet på arbetsmarknaden med både trygghet och möjligheter och framför allt att det inte blir en så himla stor grej att få sparken. Jag tror att det skulle göra gott för både människor och företag.
Veronica Molander, arbetsrättsjurist
